Loi Handicap de 2005 : un bilan en demi-teinte

Qualifiée d’historique à l’époque, la loi Handicap a-t-elle permis de répondre aux objectifs qu’elle s’était fixés ? À l’occasion de ses dix ans, en 2015, de nombreux acteurs en avaient dressé un premier inventaire mitigé. S’ils estimaient que ce cadre législatif a permis de changer le regard sur les personnes handicapées, et s’ils saluaient les avancées en termes d’accueil ou de scolarisation, ils relevaient aussi tout ce qui restait à faire, notamment dans le domaine de l’emploi. « On relève de fortes inégalités d’accès à l’emploi en fonction du type de handicap, le handicap psychique étant le plus porteur de crainte des employeurs », expliquait ainsi la chercheuse Nathalie Marec-Breton au site d’information La Gazette Santé Social. Résumant l’avis général des acteurs de l’insertion, elle estimait que « le frémissement est réel, même si plus ou moins à confirmer, selon les secteurs, au cours des années à venir ».

Un cadre légal qui reste largement méconnu

Trois ans après, le frémissement semble avoir tenu ses promesses, même si tous les indicateurs ne sont pas au vert… C’est notamment ce que relève l’Agefiph, dont une récente étude confirme « la légitimité » du taux d’emploi de 6 %. Du côté des signaux positifs, les employeurs privés ont davantage recruté de travailleurs handicapés en 2017, avec une augmentation de 7 % sur un an. Du côté des résistances au changement, une entreprise assujettie à l’OETH sur cinq n’en emploie aucun. Le baromètre « Emploi, handicap et prévention en entreprise », réalisé par Kantar TNS et publié en mai 2018, apporte un éclairage intéressant : 240 personnes en charge de la gestion de la politique handicap (dirigeants, DRH, responsables de mission handicap…) ont été interrogées sur leurs pratiques et leurs attentes. Sans surprise, la quasi-totalité (97 %) d’entre elles estime que le handicap est un sujet important pour leur entreprise. Mais le cadre légal reste plutôt méconnu. 74 % des répondants connaissent les implications de la loi de 2005 sur les entreprises, mais seules 10 % des personnes interrogées affirment les connaître « précisément ». Ce cadre est jugé utile, motivant, bien conçu et efficace par une majorité des sondés, mais également perfectible, contraignant, complexe et chronophage. La contrainte est particulièrement soulignée par les plus grandes entreprises.

Le handicap, toujours une source de discrimination

Enfin, selon les résultats du baromètre, plusieurs freins limitent la portée des politiques handicap : le manque de candidats disposant des compétences attendues (83 %) ; le manque de moyens humains (71 %) ; la difficulté à proposer une évolution professionnelle adaptée (68 %) ; et le manque de temps (66 %). S’ils notent les points bloquants, les représentants d’entreprise ont également des attentes concrètes : une simplification de la RQTH ; un dialogue plus efficace avec les institutionnels ; des propositions d’aides clés en main et des sensibilisations des différents publics de l’entreprise. On le voit, les lignes bougent et des pistes concrètes sont proposées pour aller plus loin. L’Agefiph propose par exemple de revoir les listes d’« emplois à conditions particulières », fermées aux travailleurs handicapés dans certains secteurs (personnels navigants, transports routiers, marine, BTP…), en raison des évolutions technologiques et médicales qui permettent des aménagements de poste. Mais la vigilance doit, plus que jamais, être de mise, car rien n’est encore gagné : d’après le dernier rapport annuel du Défenseur des droits, le handicap est désormais en première position dans la liste des 25 critères de discrimination, avec près de 22 % des motifs de saisine. Et dans un cas sur deux, c’est l’emploi qui est le domaine principal de discrimination.

Les pistes envisagées par le gouvernement pour aller plus loin

Pour sa 11e  édition, le 27 juin dernier, la cérémonie du Prix OCIRP Handicap a bénéficié de la présence de Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées. À cette occasion elle a annoncé avoir engagé, dans une dynamique interministérielle, « des transformations de grande ampleur pour rendre notre société plus inclusive ». La sénatrice Dominique Gillot a ainsi été missionnée pour « identifier les leviers pour sécuriser davantage les parcours professionnels des personnes handicapées », et elle a rendu récemment ses conclusions. Au cours du même mois de juin, Sophie Cluzel et Muriel Pénicaud, ministre du Travail, ont présenté cinq mesures en faveur de l’emploi des personnes handicapées :

• simplifier les démarches des entreprises, avec un interlocuteur unique pour le calcul des contributions des entreprises et les modalités de recouvrement ;
• mieux accompagner les entreprises dans le recrutement et l’emploi de travailleurs handicapés ;
• mobiliser les entreprises ;
• développer l’accès à l’apprentissage pour les personnes handicapées ;
• faire bénéficier le PIC (Plan d’investissement compétences) aux jeunes handicapés.